TEXTO ARTICULADO DEL CONVENIO DEL SECTOR
DEL TRANSPORTE DE VIAJEROS POR CARRETERA
DE LA PROVINCIA DE ZARAGOZA
AÑOS 2010 a 2013
Preámbulo. —
Los integrantes de la Comisión Negociadora del Convenio,
formada por parte Empresarial por Representantes de las Asociaciones
Empresariales reseñadas en el ámbito funcional y por parte de los trabajadores
por Representantes de las Centrales Sindicales UGT y CCOO se reconocen
representatividad y legitimación suficiente para la negociación del presente
Convenio de eficacia general.
Artículo 1.º — Ambito territorial. —
Las disposiciones del presente convenio serán de aplicación a todas las Empresas establecidas en la provincia de Zaragoza y que están encuadradas en AETIVA y ASINTRARAGON.
Art. 2.º — Ambito funcional. —
El presente convenio obliga a todas las Empresas de transporte de viajeros por carretera de la provincia de Zaragoza encuadradas en AETIVA y ASINTRARAGON, y que se rigen por el laudo arbitral por el que se establecen las disposiciones reguladoras de la estructura salarial, promoción profesional y económica de los trabajadores, clasificación profesional y régimen disciplinario de las empresas de transporte de viajeros por carretera.
Art. 3.º — Ambito personal.—
Se regirán por este Convenio la totalidad de los trabajadores ocupados por las Empresas afectadas por él y todo aquel que ingrese durante la vigencia del mismo, sin más excepciones que las establecidas en el apartado 3 del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 4.º — Ambito temporal. —
a). El presente Convenio entrará en vigor el día de su publicación en el
Boletín Oficial de la Provincia, con las excepciones que figuran en el texto.
b). Efectos económicos. — El presente Convenio surtirá efectos económicos
a partir del día 1 de enero de 2010, en los términos que constan en el texto.
c). Duración. — La duración de este Convenio se fija en cuatro años (1 de
Enero de 2010 a 31 de Diciembre de 2013).
Art. 5.º — Denuncia. —
A los efectos de su denuncia, el preaviso habrá de
hacerse con una antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación
de su vigencia, presentándose la denuncia ante el organismo que en ese
momento sea competente.
La mesa se constituirá, una vez denunciado el convenio, en un plazo de 30
días, a partir de la finalización de la vigencia del convenio, salvo acuerdo distinto
de quienes deban integrarla.
Si las conversaciones o estudios motivados por la revisión del convenio se
prolongaran por tiempo superior al de su vigencia inicial o de cualquiera de sus
prórrogas, se considerará éste prorrogado hasta la finalización de las mismas.
Art. 6.º — Comisión Paritaria. —
La Comisión Paritaria de este Convenio será un órgano de interpretación, arbitraje y vigilancia del convenio y estará integrada por diez vocales, designados por las partes firmantes del Convenio, cinco por la representación empresarial y cinco por la de los trabajadores.
Podrán nombrarse asesores por ambas partes, si bien los mismos no tendrán derecho a voto.
En materia de interpretación del convenio, la Comisión Paritaria deberá adopta sus acuerdos o resoluciones por mayoría de cada parte.
En materia de arbitraje voluntario, la Comisión Paritaria podrá conocer todas aquellas cuestiones derivadas del presente convenio que las partes, de común acuerdo, quieran someter a su consideración, debiendo adoptar sus acuerdos o resoluciones por mayoría de cada parte.
En los supuestos de vigilancia en el cumplimiento del convenio, la Comisión Paritaria podrá denunciar a la autoridad laboral las incidencias que puedan producirse sobre este particular, procediendo a adoptar sus acuerdos por mayoría de votos.
En el mismo sentido podrá emitir informes en los concursos autonómicos a los que accedan las Empresas del Sector, o en cualquier otro ámbito que se le solicite.
La Comisión Paritaria, constituida como Comisión Paritaria de Salud
Laboral, asume todas las funciones que las disposiciones legales y reglamentarias
reconocen a éstas, encomendándosele además la realización de los siguientes
cometidos:
a) Estudio sobre la aplicación al sector del transporte de viajeros por carretera
y actividades auxiliares y complementarias del transporte, de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y disposiciones de desarrollo, así como de las
enfermedades profesionales y jubilaciones.
b) Aun coincidiendo las partes en que el alcoholismo y la drogodependencia
son problemas residuales y poco significativos en el sector, la Comisión
Paritaria deberá estudiar y, en su caso establecer, protocolos de actuación a este
respecto para las categorías profesionales que utilicen en la realización de su
cometido medios mecánicos cuyo manejo implique riesgos propios y/o para
terceros, de manera que pudieran establecerse en las empresas, con arreglo a
dichos protocolos, sistemas de evaluación y diagnóstico, determinación de
actuaciones y consecuencias. Todo ello sin merma de las facultades que la ley
reconoce a las empresas.
Caso de establecerse por la Comisión Paritaria estos protocolos, no podrán
elaborarse protocolos distintos sobre estas materias en ámbitos inferiores.
c) Igualmente, y por sus especiales condiciones de trabajo, podrá la Comisión
Paritaria establecer directrices o recomendaciones para la adecuada vigilancia
de la salud de los trabajadores, especialmente de los encuadrados en las
categorías profesionales de conductor, fomentando la participación y sensibilidad
de éstos, y la periodicidad de los reconocimientos médicos.
La actuación de la Comisión Paritaria se entiende sin perjuicio del ejercicio
de las acciones que puedan utilizarse por las partes ante las Jurisdicciones
Administrativas o Contenciosas, salvo en los casos de arbitraje en los que la
Comisión Paritaria haya decidido por unanimidad la resolución de los problemas
planteados.
La Comisión se compondrá de un Presidente, que podrá ser el del convenio
y de un secretario, que levantará acta de las reuniones.
El Presidente actuará como mediador, teniendo voz pero no voto.
La Comisión Paritaria en primera convocatoria no podrá actuar sin la presencia
de todos los vocales, previamente convocados, y en segunda convocatoria,
al día siguiente hábil salvo que otra cosa determinara la Presidencia, actuará
con los que asistan, sean titulares o suplentes, teniendo voto exclusivamente
un número paritario de los vocales presentes.
La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, poniéndose
de acuerdo éstas con el Presidente sobre el lugar, día y hora en que deberá celebrarse
la reunión.
Los vocales y suplentes serán designados de entre las respectivas representaciones
actuantes en el presente acuerdo.
Art. 7.º — Jornada. —
La jornada de trabajo efectivo en cómputo anual
será de 1.776 horas para los años 2010 y 2011; de 1784 horas para el año 2012
y de 1.792 horas para el año 2013, distribuida de forma irregular según el
calendario laboral que rija en cada empresa, con proyección semanal de cuarenta
horas en términos de media y nueve horas diarias, a los efectos de pago
de horas extraordinarias, con regularización anual, debiendo ajustarse a lo dispuesto
en el Reglamento (CE) 561/2006, de 15 de marzo, y en el Real Decreto
1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, modificado
por Real Decreto 902/2007, de 6 de julio.
En todo caso se estará a lo previsto en el calendario de trabajo establecido
y preferentemente pactado en el seno de cada Empresa, con los Representantes
Sindicales.
El calendario de trabajo será la herramienta de distribución de las horas
anuales pactadas para cada año, acorde con la producción real que cada empresa
tenga. Este se establecerá cada año empresa por empresa.
La duración del tiempo de trabajo efectivo no podrá superar las cuarenta y
ocho horas semanales de promedio en cómputo cuatrimestral ni exceder en
ningún caso de las sesenta horas semanales.
La Comisión Paritaria resolverá las diferencias de interpretación que puedan
darse con carácter previo al ejercicio de acciones o procedimientos de
mediación y arbitraje.
Siempre que exista acuerdo entre empresa y trabajadores la jornada se distribuirá
en cinco días.
En ningún caso podrá un mismo período temporal (trabajo efectivo y/o presencia/
disponibilidad), tener dos o más consideraciones distintas. La suma y
distribución de los diferentes tiempos no reducirá ni mermará los descansos
mínimos establecidos por la normativa vigente.
Las horas de presencia se compensarán con tiempos de descanso retribuido
equivalentes, o se retribuirán como mínimo al precio de la hora ordinaria de
tabla de convenio.
A efectos de lo dispuesto en el número 3 y en la letra c) del número 4 del
artículo 10 del Real Decreto 1561/1995 modificado por el RD 902/2007, se
entenderá en todo caso que el trabajador conoce de antemano la duración previsible
de los períodos de espera cuando el servicio de transporte que esté efectuando
lo sea para un cliente para el que haya realizado algún otro servicio en
las mismas instalaciones o destinos.
En los servicios de movimiento y demás actividades directamente vinculadas
a la salida y llegada de vehículos, que por su propia naturaleza se extienden
de forma discontinua a lo largo de un período de tiempo superior a doce horas
al día, el descanso entre jornadas podrá ser de nueve horas siempre que el trabajador
pueda disfrutar durante la jornada de un descanso mínimo ininterrumpido
de tres horas.
Con la finalidad de favorecer la creación de puestos de trabajo se procurará
reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, si bien, dadas las
especiales características de esta actividad, los trabajadores se comprometen a
realizar las estrictamente necesarias para dar cumplimiento a la inexcusable
exigencia de concluir los servicios que estén iniciados con anterioridad a la
finalización de la jornada ordinaria de trabajo, respetándose en todo caso los
topes máximos legales.
Las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la Empresa, con
tiempo de descanso equivalente.
Con efectos a partir del 1-1-2010 se pacta que cada hora extraordinaria que
se realice para cada categoría profesional se pagará con el importe que resulte
de equiparar al valor de la hora ordinaria fijado en tablas.
De acuerdo con la legislación vigente, ya citada en el presente artículo, y
con el objeto de añadir claridad en lo relativo a tiempos de conducción, pausas
y periodos de descanso, se detallan a continuación los principales aspectos a
tener en cuenta en esta materia:
• Tras un tiempo máximo de conducción de cuatro horas y media, el conductor
hará una pausa de al menos cuarenta y cinco minutos a menos que tome
un periodo de descanso. Podrá sustituirse dicha pausa por una pausa de al
menos quince minutos seguida de una pausa de al menos treinta minutos,
intercaladas en el periodo de conducción.
• Un tiempo máximo de conducción diario no superior a nueve horas salvo
causas de fuerza mayor o inminencia al punto de destino, con las limitaciones
establecidas en la normativa de aplicación. No obstante, el tiempo diario de
conducción podrá ampliarse como máximo hasta diez horas no más de dos
veces durante la semana.
• Un periodo diario de descanso:
- Ordinario de once horas ininterrumpidas en cada periodo de veinticuatro
horas, fraccionable en un primer descanso continuado de tres horas seguido
de un descanso de al menos nueve horas ininterrumpidas.
- Reducido de al menos nueve horas pero menos de once. Este tiempo de
descanso no puede tomarse más de tres veces entre dos periodos de descanso
semanales.
• El tiempo de conducción semanal no superará las cincuenta y seis horas.
El tiempo total acumulado de conducción durante dos semanas consecutivas
no será superior a noventa horas.
Art. 8.º — Descanso semanal. —
Las empresas y trabajadores cuidarán el
cumplimiento estricto que para estos descansos establece la legislación vigente.
Así, se establece específicamente para los trabajadores móviles (a tiempo completo)
un tiempo de descanso semanal después de 6 jornadas de 24 horas desde
el inicio de la actividad de, al menos 48 horas ininterrumpidas o de un mínimo
de 24 horas ininterrumpidas (descanso reducido). En este último caso (descanso
semanal reducido), el conductor tendrá que tomar al menos 2 periodos de
descanso semanal normal o un periodo de descanso semanal normal y un periodo
de descanso reducido. No obstante, la reducción se compensará con otro descanso
equivalente a la reducción efectuada tomado de una sola vez antes de finalizar
la tercera semana siguiente a la semana de que se trate, debiendo tomarse
junto con otro periodo de descanso de al menos 9 horas tomando como base de
compensación para el descanso semanal el computo de 45 horas.
Las empresas concederán, como mínimo, 16 fines de semana en cómputo
anual de 48 horas de duración cada uno. El descanso empezará a contar desde
el deje del servicio hasta la toma del servicio siguiente, que generalmente comprenderá
el sábado y domingo completos, de descanso semanal reglamentario,
si bien, por necesidades del servicio, podrá iniciarse el viernes por la tarde o
terminar el lunes por la mañana.
En aquellos casos en los que, respetando la legislación vigente relativa a
periodos de descanso diario y semanal, por necesidades del servicio, sea necesario
trabajar en un periodo inicialmente contemplado como de libranza, se
podrá compensar dicho trabajo con tiempo de descanso equivalente o de manera
excepcional, y a partir de la firma del presente convenio, se podrá retribuir
cada hora de prestación de servicio al valor de la hora extraordinaria pactada en
tablas, todo ello además del salario de ese día ya contabilizado en nómina mensual
y los pluses generados que correspondan.
Art. 9.º — Vacaciones. —
Todo el personal al servicio de las empresas
comprendidas en el presente convenio tendrá derecho al disfrute anual de un
período de treinta días naturales de vacaciones, retribuidas con arreglo al salario
base de su categoría, más el complemento personal.
A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa establecerá los
correspondientes turnos. La inclusión en cada turno se hará por elección del
trabajador, ateniéndose al criterio de tiempo de vinculación. Los trabajadores,
por mayoría, podrán proponer en cada empresa otro sistema de inclusión en los
turnos que no responda a criterios de tiempo de vinculación. El comienzo de
cualquier período de vacaciones no podrá coincidir con el de disfrute del descanso
semanal y el mismo deberá ser conocido por el trabajador con una antelación,
al menos, de dos meses.
Art. 10. — Retribuciones.—
El nuevo salario base de convenio, que se percibirá
por día natural, será el que se establece para cada categoría en la correspondiente
columna de la tabla de este convenio.
Las empresas podrán asignar cantidades en especie o en metálico a sus trabajadores
de forma voluntaria, libre y diferenciada, a criterio estimativo sin
requerir aceptación ni contraprestación y sin que ello implique discriminación,
siempre que esta sea por encima de las retribuciones que al trabajador le corresponda
percibir por lo establecido en este Convenio, Disposición Legal, o por
los conceptos salariales que viniera percibiendo a 28 de febrero de 1996.
Por el carácter no consolidable con el que se pacta este concepto, tales asignaciones
totalmente independientes de los demás conceptos retributivos, no
dan derecho a reclamación si se reducen o suprimen. Su concesión o modificación
no podrá suponer discriminación por las causas especificadas en el
número 2 c) del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.
Durante los cuatro años de vigencia de este Convenio el “salario base de
convenio”, se fija en la cuantía siguiente:
AÑO 2010. Los conceptos económicos de tablas salariales se pactan en los
importes vigentes a 31 de Diciembre 2009 y permanecerán inalterables durante
este año.
AÑO 2011. Los conceptos económicos de tablas salariales vigentes a 31 de
diciembre de 2010, se incrementarán con el IPC Real del 2010 más un 0,80%.
AÑO 2012. Los conceptos económicos de tablas salariales vigentes a 31 de
diciembre de 2011, se incrementarán con el IPC Real del 2011, más un 0’50%.
AÑO 2013. Los conceptos económicos de tablas salariales vigentes a 31 de
diciembre de 2012, se incrementarán con el IPC Real del 2012, más un 0,75%.
Art. 11.—Gratificaciones extraordinarias.—
Se establecen las siguientes gratificaciones extraordinarias:
a) Julio, que se pagará hasta el 10 de julio de cada año a razón de salario
base de convenio, más complemento personal.
b) Navidad, que se pagará hasta el 10 de diciembre de cada año a razón de
salario base de convenio, más complemento personal.
c) Marzo, que se pagará hasta el 10 de marzo, a razón del salario base de
convenio, más complemento personal.
Estas retribuciones extraordinarias serán satisfechas, en la forma establecida
anteriormente, a razón de treinta días.
Las Empresas podrán abonar las pagas extraordinarias, bien por su importe
anual, o prorrateadas mensualmente.
Art. 12. — Cláusula de inaplicación económica.—
Conforme se establece en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales, la trascendencia del objetivo actual de preservar el empleo y las dificultades de financiación que atraviesan las empresas, justifican la necesidad de posibilitar excepcionalmente la inaplicación de los incrementos salariales del Convenio a aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. En este supuesto, el procedimiento a seguir será el siguiente:
1. La empresa que se encuentre en situación de pérdidas o atraviese dificultades
económicas que recomienden su desvinculación parcial de los compromisos
en materia salarial y de régimen económico de este Convenio, comunicará
esta situación a la Comisión Paritaria, salvo cuando se haya alcanzado
acuerdo en la empresa con la representación legal de los trabajadores. Al propio
tiempo trasladará una propuesta a su representación sindical para su negociación
que, como mínimo, contendrá una explicación detallada de las razones
económicas y de empleo que justifican la propuesta, con aportación de la documentación
económica precisa (balances y cuentas de resultados de los años
2008 y/ó 2009 y sucesivos, así como de la documentación presentada ante los
organismos oficiales y, en su caso, informe de auditores o censores jurados de
cuentas); la propuesta de aplicación cuantitativa que se pretende; los compromisos
en materia de empleo, plan de retorno a la plena aplicación del convenio
en lo económico y mecanismos de información para su verificación. Igualmente
se podrá acceder a la inaplicación salarial cuando se dé una situación de
dificultad de orden económico, incluida falta de rentabilidad, aunque de
momento no se haya materializado en pérdidas y ello favorezca efectivamente
la estabilidad económica de la Empresa.
2. Constatada la situación de la empresa, ambas partes deberán acordar la
aplicación cuantitativa de esta cláusula de desvinculación en un plazo no superior
a 15 días.
3. En caso de desacuerdo entre las partes, se planteará el caso ante la Comisión
Paritaria, que se habrá de pronunciar en el plazo máximo de 15 días.
4. De persistir el desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter el
asunto a arbitraje del SAMA, conforme al procedimiento establecido en el
Acuerdo Sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón
(ASECLA). La pregunta sometida a arbitraje consistirá en solicitar el pronunciamiento
sobre si la empresa reúne las condiciones económicas requeridas
para inaplicar el régimen salarial del Convenio, especificando en qué medida y
por qué tiempo.
5. La concurrencia de las causas que justifican esta decisión se habrá de
volver a acreditar, en caso de persistencia, anualmente, conforme al procedimiento
aquí establecido. De no ser así, el Convenio Colectivo se aplicará en sus
propios términos.
Art. 13. — Compensación. —
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por pacto o concedidas unilateralmente por las empresas (mejoras voluntarias o sueldos, salarios, primas o pluses, gratificaciones, beneficios y otros conceptos retributivos o análogos),
imperativo legal, jurisprudencial o contencioso-administrativo, convenio
colectivo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres
locales o en razón de cualquier otra causa.
Art. 14. — Absorción. —
Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales que se dicten en el futuro que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos serán absorbidas por los aumentos acordados, por lo que únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio,
superan el nivel total de éste. En caso contrario se considerarán absorbidas
por las mejoras pactadas en este convenio.
Art. 15. — Garantías «ad personam».—
Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan del presente convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam», excepción hecha de la retribución voluntaria pactada en el artículo siguiente.
Art. 16. — Complemento personal. —
El complemento personal, en cuanto a concepto sustitutivo de la antigüedad pactado en Convenios anteriores, se consolida en la cuantía cobrada por aquellos trabajadores que lo perciben, a 31 de diciembre de 2009, no siendo compensables ni absorbibles y revalorizándose anualmente en 2011 con un 3,80% y a partir de ese año con el Índice de Precios al Consumo del año anterior.
Art. 17. — Plus festivos.—
Todo el personal a jornada completa incluido en este Convenio Colectivo que trabaje los días señalados como festivos locales, autonómicos o nacionales por la autoridad competente, percibirá con carácter extraordinario, además del salario de ese día ya contabilizado en la nomina mensual y los pluses generados que correspondan, un Plus de festivo, junto con el importe de las horas trabajadas en ese día al precio pactado en Tabla para la hora extraordinaria.
Con efectos desde la firma del presente convenio y durante toda la vigencia del mismo, el importe de dicho Plus será de 40 euros así establecido cuando la jornada de trabajo en el mencionado festivo sea superior a 4 horas.
En caso de que el número de horas trabajadas cada día festivo sea inferior a las mencionadas 4 horas, el importe devengado por dicho Plus será de 30 euros. Los trabajadores contratados a tiempo parcial percibirán la cantidad correspondiente a
dicho Plus de festivo en proporción a su coeficiente.
Asimismo, las horas trabajadas en festivos podrán ser compensadas por la
Empresa con tiempo de descanso equivalente. Se procurará que los festivos
sean rotativos para todo el personal de la Empresa.
Todo el personal que preste sus servicios, durante al menos una hora, entre
las 22 y las 24 horas de los días 24 y 31 de diciembre, percibirá por cada uno
de ellos un Plus de 30 euros, además del salario de ese día y los pluses generados
ese día.
Art. 18. — Plus de nocturnidad. —
Los trabajadores afectados por este convenio tendrán derecho a un “Plus de Nocturnidad”, que se percibirá por el trabajo realizado entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, para aquellos trabajadores contratados a tiempo completo. En los años 2012 y 2013, para el cobro del plus será necesario trabajar un mínimo de media hora en dicha franja horaria.
Con efectos desde la firma del presente convenio y durante toda la vigencia
del mismo, el importe de dicho suplemento será de 2,43 euros/hora trabajada.
Art. 19. — Plus conductor-perceptor. —
La unificación de la categoría de conductor a la de conductor-perceptor, supone no sólo la capacidad para realizar dichas funciones de quien la ostente, sino la obligación de su realización.
Quienes junto a la función de conductor realicen las de perceptor, percibirá
además de la remuneración correspondiente a su categoría, un complemento
salarial diario por puesto de trabajo con efectos del día primero del mes
siguiente en que se acuerde el registro y publicación del convenio, de:
6,15 euros cuando se realicen servicio/s con funciones de perceptor durante
cuatro horas o más.
3,08 euros cuando se realicen servicio/s con funciones de perceptor por
tiempo inferior a cuatro horas.
Estas cuantías mantendrán su vigencia hasta 31 de diciembre de 2013.
Art. 20. — Plus de quebranto de moneda. —
En concepto de quebranto de moneda, percibirán un Plus por cada día en que deban cobrar y liquidar dinero quienes lo realicen tanto de líneas urbanas como interurbanas.
El importe de dicho Plus será de 1,75 euros/día para el año 2011 y con efectos
desde la firma del convenio. En los años sucesivos, este importe se incrementará
con el IPC real del año anterior.
Art. 21. — Gastos de desplazamiento.—
Los trabajadores que deban prestar servicio en un día de la semana, una jornada igual o inferior a dos horas, entre ordinarias o no, percibirán en concepto de compensación por gastos de desplazamiento la cantidad de 1,80 euros por ese día.
Art. 22. — Plus de transporte.—
En aquellos supuestos en los que pudiera proceder se regulará de común acuerdo en cada empresa.
Art. 23. — Dietas. —
El personal que salga de su residencia por causa del servicio tendrá derecho al percibo de una indemnización por los gastos que se le originen, que tendrá el nombre de dieta.
El importe total de la dieta completa a percibir en servicios regulares será
32,34 euros y en servicios discrecionales 42,84 euros. Estos valores permanecerán
inalterables durante los años 2010, 2011. En 2012 y 2013 estos importes
se incrementarán con IPC real del año anterior.
En el extranjero, según gastos a justificar, si procede. Cuando no se aporten
los justificantes la cuantía a abonar por la Empresa por manutención no excederá
de lo previsto en el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas.
La Empresa tendrá la facultad de facilitar alojamiento y comida al trabajador
en sustitución de la dieta.
A efectos de devengo de dietas, se consideran solamente los desplazamientos
fuera de la residencia habitual del trabajador, contabilizándose el tiempo
transcurrido desde la salida del productor de su centro de trabajo, entendiéndose
por tal el que así conste en su contrato de trabajo, hasta la llegada del mismo.
Dará derecho al percibo de dieta completa la realización de un servicio que
obligue al conductor a comer, cenar y pernoctar fuera de su residencia habitual.
Se percibirá la parte de dieta correspondiente a la comida de mediodía
cuando el servicio realizado obligue a efectuar ésta fuera de la residencia habitual
y la salida se efectúe antes de las doce horas y se retorne después de las
catorce horas.
La parte de dieta correspondiente a la comida de noche se percibirá cuando
el servicio realizado obligue a efectuar ésta fuera de la residencia habitual y el
servicio y el conductor salga antes de las veinte horas y retorne después de las
veintidos horas.
La parte de dieta correspondiente a la pernoctación se percibirá cuando el
servicio realizado obligue a pernoctar y desayunar fuera de la residencia habitual.
El importe de cada una de las comidas y de la pernoctación representará
respectivamente, el treinta y cinco y el treinta por ciento, incluyéndose dentro
del treinta por ciento el costo del desayuno.
La Empresa, antes del comienzo del viaje, facilitará al conductor los
medios adecuados, de forma que este no tenga que aportar recursos propios
para satisfacer los importes de la dieta que proceda.
Art. 24. — Auxiliar en ruta. —
Se entenderá por tal a aquel trabajador encargado de prestar asistencia a los viajeros (por ejemplo, monitores, guías, acompañantes, etc.) en aquellos servicios que así lo requieran, ya por imposición legal para el transportista de la acreditación de dicha categoría, ya por decisión de la empresa, tanto por razones de servicio como por aquellas referidas A la atención al cliente. La retribución, en su caso, por hora trabajada Incluida prorrata de pagas extras, será la que figura en la tabla de convenio.
Art. 25. — Prestaciones de carácter asistencial e indemnizaciones. —
Indemnizaciones por muerte, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez
Derivadas de accidente de trabajo.
Las Empresas afectadas por este convenio colectivo quedan obligadas a
Concertar, en el plazo de tres meses siguientes a la firma de este convenio, una
Póliza de seguros que cubra los riesgos por accidente de trabajo de los trabajadores
A su servicio, en la forma que a continuación se indica:
Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez: 34.000 euros.
Muerte: 30.000 euros.
Art. 26. — Complemento de incapacidad temporal. —
Con el carácter de Mejora voluntaria de las prestaciones a la Seguridad Social, en el caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, debidamente acreditados por el organismo competente, las empresas abonarán un complemento de la base reguladora, a partir del día 21º de la baja inclusive, a partir del acuerdo de registro y publicación del convenio, consistente en un 15% de dicha base, con un tope máximo de hasta el 90% de las prestaciones que le corresponda percibir legalmente, con el límite máximo de hasta el día 60 de la baja.
Si la incapacidad temporal se produjera como consecuencia de enfermedad
profesional o accidente laboral, el límite temporal se elevará a dieciocho
meses, desde el primer día con un tope máximo de hasta el 90%.
Asimismo en los casos que requieran hospitalización y mientras ésta se produzca,
la empresa satisfará a su cargo el 25% con un tope máximo del 100% de
las prestaciones que le correspondan percibir legalmente y por un período
anual de hasta 10 días o 30 días, en los casos de enfermedad común o accidente
laboral, respectivamente.
Dichos complementos no serán acumulables y sólo se percibirán una vez al
año, salvo por contingencia distinta.
Art. 27. — Permisos retribuidos. —
El trabajador, previo aviso y justificación,
podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de
los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento
de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto,
superior a 400 kilómetros entre ida y vuelta, su plazo será de cuatro días.
Cuando el desplazamiento sea superior a 800 kilómetros entre ida y vuelta el
permiso se ampliará en un día más.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable
de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional
un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a
duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad
de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales
en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la
situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto
de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño
del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma
del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Tres días para asuntos propios, sin que su utilización afecte a la jornada
anual pactada y sin perjuicio de su retribución, debiendo preavisar su utilización,
siempre que sea posible, con una antelación mínima de una semana. Dentro
de un mismo departamento no podrá coincidir más de un trabajador en el
mismo día en el uso de este permiso. No podrán coincidir, salvo acuerdo con la
empresa, para disfrute de puentes o coincidiendo con el principio y fin de los
períodos de vacaciones.
g) El tiempo indispensable para concurrir a un examen oficial.
h) Para recibir atención médica especializada y para someterse a técnica de
fecundación asistida. El trabajador deberá presentar a la Empresa justificante
de la remisión al médico especialista por el médico de atención primaria o de
empresa, así como justificación posterior de la asistencia al mismo.
i) Por el tiempo indispensable que requieran las trabajadoras para someterse
a exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto cuando estas situaciones
se produzcan dentro de la jornada de trabajo.
j) Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán
derecho a una hora de ausencia al trabajo que podrán dividir en dos fracciones.
La mujer, por su propia voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción
de su jornada en media hora a establecer por ella con la misma finalidad.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre
en el caso de que ambos trabajen. Por acuerdo entre trabajador y empresa se
podrá hacer un cálculo del total de este periodo y acumularlo a la baja maternal.
En el supuesto de parto múltiple se incrementará este permiso en los términos
legalmente establecidos.
Art. 28.—Jubilación.—
Ambas partes mantienen el criterio de que la jubilación de los conductores-perceptores debería tener lugar a los 60 años con plenitud de derechos.
No obstante, como medida de fomento del empleo, y condicionado
a lo que la legislación establezca al respecto, se contempla la
jubilación voluntaria a partir de los 60 años, así como a los 64 para el personal
de movimiento y siempre que se tenga cubierto el período mínimo de cotización
y resto de requisitos exigidos para obtener la pensión de jubilación, y sea
sustituido por otro trabajador en los términos legalmente previstos. El resto de
los trabajadores, cumplidos los 64 años también podrán acogerse a la jubilación
con los derechos por edad reglamentaria de 65, de mutuo acuerdo con la
empresa, utilizando en ambos supuestos los mecanismos previstos en el Real
Decreto 1194/1985, de 17 de julio. Las Empresas se obligan a sustituir a cada
trabajador jubilado, al amparo del citado Real Decreto, por otro trabajador inscrito
como demandante de empleo, mediante un contrato de acuerdo a las previsiones
contenidas en dicha norma. Será necesario previamente a la iniciación
de cualquier trámite el acuerdo entre trabajador y Empresa para poder acogerse
a lo antes estipulado. Este acuerdo habrá de realizarse por escrito.
En relación con la jubilación parcial, se estará a lo dispuesto en la legislación
vigente en cada momento. Para poder acceder a la citada jubilación parcial,
la empresa deberá suscribir un contrato de relevo que vincule al trabajador
relevado (contrato a tiempo parcial) y al trabajador relevista (sustituto). El
tiempo de prestación de servicios del jubilado parcial (contrato a tiempo parcial)
se fijará de común acuerdo entre las partes, extinguiéndose la relación
laboral al producirse la jubilación total o resto de causas establecidas, y finalizando
asimismo la duración del contrato del sustituto-relevista, salvo en los
casos en el que el contrato del relevista (sustituto) fuese realizado en la modalidad
de indefinido o se decida su transformación en indefinido con los beneficios
establecido por la legislación vigente en cada momento.
Son compatibles retribución del trabajo a tiempo parcial y la pensión de
jubilación que la Seguridad Social reconozca al trabajador.
El hecho causante de la pensión de jubilación parcial se entiende producido
al día siguiente al cese en el trabajo a jornada completa, siempre que se hayan
suscrito los contratos a tiempo parcial y de relevo correspondientes.
Al objeto de contribuir a la creación de empleo y/o al acceso de los jóvenes
al mismo, la jubilación será obligatoria a los 65 años, salvo pacto en contrario
entre la empresa y cada uno de los trabajadores interesados, excepción hecha
de los conductores perceptores, siempre que se tenga derecho a prestación por
tal situación y sea sustituido por otro trabajador o se incremente la plantilla en
los términos legales previstos (Ley 14/2005 de 1 de julio).
Recibida la solicitud del trabajador de proceder a su jubilación parcial, la
empresa estará obligada a aceptarla siempre y cuando exista trabajador relevista
y se concreten de mutuo acuerdo las condiciones en que tendrá lugar.
Los trabajadores, una vez jubilados, tendrán derecho a cuatro viajes mensuales
gratuitos en las líneas regulares de que disponga su empresa, no sujetas
a convenio económico suscrito con entidad pública, que impida dicha gratuidad.
Art. 29. — Fallecimiento fuera de la residencia habitual. —
En caso de fallecimiento de un trabajador que se encontrara trabajando para su empresa, mocurrido fuera de su residencia habitual, la empresa costeará a su cargo el traslado de los restos mortales a la localidad de su residencia, así como también
serán costeados los gastos causados por un acompañante del fallecido.
Art. 30. — Uniformes. —
En la incorporación de un trabajador móvil a la empresa, se le entregará la siguiente ropa de trabajo:
Dos camisas y dos pantalones de invierno.
Dos camisas o polos y dos pantalones de verano.
Dos corbatas.
Un jersey o chaleco o chaqueta de punto o forro polar o similar.
Un chaquetón o anorak o similar.
Los siguientes años de permanencia en alta en la empresa, se le entregará la
siguiente ropa de trabajo:
Dos camisas y un pantalón de invierno.
Dos camisas o polos y un pantalón de verano.
Una corbata.
Un jersey o chaleco o chaqueta de punto o forro polar o similar cada dos
años.
Un chaquetón o anorak o similar cada tres años.
No será obligatorio entregar el uniforme a los trabajadores en situación de
IT de larga duración.
En caso de deterioro de cualquier prenda, se entregará una nueva previa
entrega de la deteriorada, siempre que dicho deterioro no sea imputable a una
negligencia del trabajador.
Las prendas de trabajo serán de uso obligatorio e individual para cada trabajador
y se considerarán como pertenecientes a la Empresa hasta su caducidad
en los tiempos que se expresan, debiendo ser usada exclusivamente para el servicio
de la Empresa.
La prestación de un servicio a cargo de la empresa sin llevar puesto el uniforme
será considerada como falta leve.
Art. 31. — Pérdida de vigencia del permiso de conducir. —
Para nuevas contrataciones, las empresas solicitarán certificado de puntos expedido por la autoridad competente.
Los trabajadores móviles, tienen el deber y la obligación de presentar a la
empresa anualmente su saldo de puntos, y siempre la pérdida de vigencia de su
permiso o cualquier suspensión del mismo por resolución judicial, en el
momento que se produzca e independientemente de la causa que lo haya provocado,
personal o profesional.
En el caso de retirada temporal (hasta 6 meses) o pérdida total de puntos
que suponga la retirada de seis meses del permiso de conducción y examen
nuevo, la empresas podrán optar entre asignar al conductor a un puesto de trabajo
dentro de la misma y con la retribución correspondiente a dicho puesto o
situar al trabajador en suspensión de contrato, conforme a lo previsto en el
artículo 45 del ET, durante el tiempo de sanción hasta la presentación del
nuevo permiso de conducción.
En esta situación de suspensión, por excepción el trabajador percibirá mensualmente
y por el tiempo que dure aquella el importe del salario del convenio.
Para cubrir este riesgo, las empresas suscribirán una póliza de seguros que
cubra tal contingencia individual o colectivamente.
En caso de existencia de resolución judicial con retirada del carnet por más
de 6 meses, se entenderá que el conductor deja de ser apto para el trabajo para
el que fue contratado y causará baja automática en la empresa, por circunstancias
objetivas y aplicándose lo que al respecto determinan los artículos 52 y 53
del Estatuto de los Trabajadores.
La no obtención por parte del conductor-perceptor del CAP, dará lugar a la
suspensión del contrato de trabajo conforme al artículo 45 del ET hasta un
máximo de un año. Superado dicho período sin obtenerlo, se objetiva la extinción
del contrato de trabajo conforme a las previsiones del artículo 52 y concordantes
del ET.
Art. 32. — Formación. —
La Empresa facilitará a sus trabajadores, siempre que se produzca una implantación tecnológica, de tipo mecánico o modificación de sistema de trabajo, la formación normalmente necesaria para la adaptación y reciclaje de los trabajadores a la nueva situación.
Las Empresas ofrecerán a sus trabajadores cursos dirigidos a la renovación
del CAP, asumiendo a su cargo la organización y el coste del mismo. Asimismo,
podrán exigir a los trabajadores que voluntariamente se inscriban en
dichos cursos, la asistencia presencial a los mismos en las jornadas y horarios
que se establezcan, sin que la inscripción suponga en ningún caso asunción por
la empresa de compromiso o responsabilidad alguna respecto a su buen fin u
obtención de la renovación del CAP por el trabajador.
En ningún caso, el tiempo de asistencia al curso computará a efectos de jornada, debiendo concretarse entre empresa y trabajador la forma de recuperación
del tiempo empleado en el curso, en el caso de que la asistencia al mismo
se realizase en días previstos trabajar según el calendario laboral vigente en
cada empresa.
La no obtención por parte del conductor-perceptor del CAP, dará lugar a la
suspensión del contrato de trabajo conforme al apartado a) del artículo 45 del
ET hasta un máximo de un año. Superado dicho período sin obtenerlo, se objetiva
la extinción del contrato de trabajo conforme a las previsiones del artículo
52 y concordantes del ET.
Art. 33. — Igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y
personal. —
Las empresas sujetas a este convenio estarán obligadas a respetar
la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad
deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y en su caso
acordar con los representantes legales de los trabajadores en la forma en que se
determine en la legislación laboral y según la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de
marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En el caso de las Empresas de más de 250 trabajadores las medidas de
igualdad a las que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración
y aplicación efectiva de un plan de igualdad.
Permiso de maternidad
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se
distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia
de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer
uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión,
computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte
que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto
de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo
que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre
solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente
posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que
ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por
maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada
e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de
forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir
haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido,
aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo
ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional
con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen
dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de
trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el
período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su
defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen
de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria
del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que
el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente
se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de
adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del
segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador,
bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien
a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o
definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios
períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá
a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea
o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos
anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento
múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la
suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional
de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período
adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo
de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en
régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente
se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período
de suspensión previsto para cada caso en el presente apartado podrá iniciarse
hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la
adopción.
Permiso de paternidad
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo
con el artículo 45.1.d del ET, el trabajador tendrá derecho a la suspensión
del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de
parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir
del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los
periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá
sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante,
cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del E.T. sea disfrutado
en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por
paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido
desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto
legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye
la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento,
hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo
48.4 del E.T. o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en
régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del
50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el
ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios
colectivos.
Art. 34. — Excedencias. —
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria
por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho
sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido
cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior
a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva,
los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad
o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad
retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual
de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme
a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad
y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional,
a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente
con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la
reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de
una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si
se trata de categoría especial.
Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la
empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial
o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en
las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran
en la empresa.
La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente
acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Art. 35. — Garantías sindicales. —
Se estará a lo dispuesto en las disposiciones vigentes.
Conforme al artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores, la disminución de
plantilla significativa o que implique situarse por debajo de los límites que
determinan el número de representantes en la empresa, dará lugar a la reducción
correspondiente. Ésta se efectuará de común acuerdo con la Representación
legal de los Trabajadores en la empresa, los que determinarán con arreglo
a sus criterios quiénes deberán quedar afectados por la reducción. En caso de
desacuerdo de forma inversamente proporcional a los resultados obtenidos en
las elecciones en las que resultaron designados.
El tiempo invertido, fuera de los horarios de trabajo en las reuniones mantenidas
con la Dirección de la Empresa o sus Representantes y a petición de
esta, por parte de los miembros de Comité de Empresa o Delegados de Personal,
no computarán a efectos del crédito de horas (apartado e) artículo 68 ET),
ni de la jornada anual pactada, si bien serán retribuidos a prorrata del valor de
la hora ordinaria correspondiente a su categoría profesional.
Los miembros de Comité de Empresa y Delegados de Personal, podrán acumular
horas de crédito sindical, sin rebasar el máximo anual, en los términos
que necesariamente deberá comunicarse a la Empresa, con un mínimo de un
mes de antelación.
A aquellos trabajadores que lo soliciten, se les deducirá en su nómina la
cuota sindical.
Art. 36. — Contrato eventual por circunstancias de la producción. —
El contrato eventual, por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, regulado en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley 12/2001 de 9 de julio, podrá tener una
duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses.
El sector de Transporte de Viajeros, objeto de regulación resulta fluctuante
en su intensidad productiva en función de circunstancias coyunturales y cíclicas
de la economía. Esta conclusión conduce a que las posibilidades del sector
se enmarquen en el amplio concepto de las exigencias circunstanciales del
mercado que conllevan transitorias acumulaciones de tareas o excesos de pedidos.
Estas circunstancias resultan ser cíclicamente constantes en el tiempo y
relativa permanencia temporal dentro de los ciclos cambiantes de la economía.
Por ello, las partes firmantes del presente convenio acuerdan proceder a esta
regulación del contrato previsto en la legislación antes citada, adaptándolo a
las condiciones singulares de este sector, en tanto persistan las circunstancias
de empleo y productividad.
Los contratos que se celebren bajo esta modalidad podrán contener una
referencia expresa al presente artículo.
El contrato por obra o servicio determinado podrá tener una duración de
hasta cuatro años.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se
haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a
la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a
tiempo completo comparable.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 60 por 100 de
las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, si bien la suma de las horas
ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder nunca el número
de horas de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Podrán celebrase contratos de interinidad, cuando se trate de sustituir a trabajadores
con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de
trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
Todo empleado que desee causar baja voluntaria en la empresa deberá preavisarlo
por escrito con una antelación mínima de 15 días y 30 en el supuesto de contrato
de relevo, quedando en caso contrario la empresa facultada para deducir de
la liquidación final un número de días equivalente al del preaviso no comunicado.
Art. 37. — Contrato fijo discontinuo. —
Teniendo en cuenta las peculiaridades propias del sector de transporte de viajeros por carretera, y de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente, se establece la posibilidad de utilización de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial. Dichos contratos, especialmente indicados para los servicios de transporte escolar, recogerán las características propias de dicho servicio en cuanto a jornada, horario y calendario de trabajo.
Art. 38. — Régimen disciplinario. —
Se estará a lo dispuesto en el Capitulo V del Laudo Arbitral de fecha 24 noviembre de 2000.
Siempre que se trate de presuntas faltas muy graves la empresa podrá,
simultáneamente a la entrega de la comunicación a que se refiere el apartado
anterior o con posterioridad a la misma, acordar la suspensión de empleo y
sueldo, como medida previa cautelar, por el tiempo estrictamente necesario
para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de
la sanción que finalmente proceda imponer. Esta suspensión será comunicada
a los representantes de los trabajadores. De ser revocada la sanción por la jurisdicción
competente, la empresa se verá obligada al abono de los salarios
correspondientes a la suspensión cautelar de empleo y sueldo acordada.
Las multas impuestas por infracciones de las disposiciones sobre transporte,
tráfico y seguridad vial deberán ser satisfechas por el que sea responsable de
las mismas.
Art. 39. — Prevención de riesgos laborales. —
Plan de prevención
La empresa garantizará la protección de la seguridad y salud de la plantilla
en el desempeño de su trabajo mediante el desarrollo de políticas en materia
preventiva, evaluación de los puestos de trabajo, y planificación de las medidas
de prevención. Las partes firmantes de este convenio vigilarán y controlarán la
aplicación y uso de las medidas y normas de seguridad acordadas en los centros
de trabajo.
A tal fin la empresa deberá elaborar un Plan de Prevención, de acuerdo con
el artículo 16.1, 2º párrafo, de la Ley de Prevención, en el que incluya, entre
otros capítulos, la organización de la prevención de la empresa, una evaluación
de riesgos y una planificación de las medidas preventivas adecuadas.
Evaluación de puestos
Todas las categorías deberán ser evaluadas para verificar si hay algún riesgo
en las condiciones de trabajo, o si el trabajador es especialmente sensible
(discapacitados, mujeres embarazadas o en situación de lactancia y menores de
edad). El servicio de vigilancia de la salud evaluará la aptitud de los trabajadores
especialmente sensibles para desarrollar su puesto de trabajo.
Comité de Seguridad y Salud
1. El comité de seguridad y salud se configura como órgano paritario y
colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las
actuaciones en materia de prevención de riesgos. Estará compuesto por la
mitad de sus miembros designados por la empresa y la otra mitad por los delegados
de prevención, a través de sus órganos de representación colectiva. El
número de sus representantes se constituirá de acuerdo con la normativa vigente
en cada momento.
2. Sus competencias serán, como mínimo, las establecidas en el artículo 38
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Revisiones médicas
1. De conformidad con el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales la empresa garantizará la vigilancia periódica del estado de salud de
la plantilla, en función de los riesgos inherentes a la ocupación que desempeñen
mediante reconocimientos médicos, de carácter voluntario. Los resultados
de los mismos se facilitarán a los trabajadores, sobre los cuales deberá guardarse
el correspondiente sigilo profesional. En el caso de que del mencionado
reconocimiento se desprendiera que el trabajador resulta NO APTO para su
puesto de trabajo, las empresas priorizarán la adopción de medidas de adaptación
del puesto de trabajo y/o búsqueda de puestos de trabajo alternativos, con
carácter previo a la realización de despidos objetivos con los efectos jurídicos
previstos para estos casos.
2. Estos reconocimientos médicos se llevarán a cabo anualmente, conforme
a los protocolos de vigilancia de la salud oficiales aplicables en función de los
riesgos de cada puesto de trabajo y las especiales características o situaciones
del personal.
3. Los conductores de nuevo ingreso pasarán un reconocimiento médico
obligatorio, a cargo de la empresa, durante los primeros 30 días de permanencia
en la empresa, con el fin de verificar que su estado de salud no supone un
riesgo para sí mismo ni para terceras personas.
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA
Ambas partes acuerdan la adhesión al Acuerdo Sobre Solución Extrajudicial
de Conflictos Laborales de Aragón (ASECLA), conforme a lo previsto en
el apartado b) del artículo 4 del mismo.
