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Por. - (Agustín Moreno profesor de secundaria de Vallecas) (inSurGente.org) a 4 de Marzo
del 2012.
HUELGA GENERAL PARA TODOS Y CON CONTINUIDAD
Agustín Moreno.Una reflexión de Agustín Moreno. Las calles se llenaron de manifestantes el 19 de febrero
de 2012. Gran éxito de la movilización contra la reforma laboral del gobierno del PP. Los
sindicatos cifraron la asistencia en 500.000 personas en Madrid, en 450.000 en
Barcelona, y varios cientos de miles más en otras cincuenta ciudades españolas. A pesar
de que no ayudaban declaraciones previas a las manifestaciones como que no queremos
confrontar, sino corregir (Méndez). Parece que se cumplía con creces la petición que
hicieron los sindicatos recién aprobada la reforma de ver que opina la gente antes de
convocar la huelga. Pero en vez de intervenir en la Puerta del Sol los secretarios generales
de CCOO y UGT y comprometerse con los cientos de miles de personas con un mensaje de
lucha y esperanza, se leyó por los responsables de juventud un manifiesto preelaborado
como si fuera lo mismo que acudieran 5.000 o medio millón de personas. En él se decía:
si el Gobierno no rectifica, continuaremos en la movilización creciente, pero faltó más
claridad, contundencia y concreción.
Lo cierto es que las direcciones de los sindicatos se mostraron sorprendidas por la
respuesta, afirmación que ponía de manifiesto un alejamiento de la gente y la dificultad
que tienen para valorar la inquietud que había provocado la reforma laboral aprobada.
Ya había encuestas (El País, 12 febrero de 2012) que decían que el 51% estaba a favor de la
huelga general antes de conocerse la reforma laboral. Sólo había que ir a los centros de
trabajo y a las plazas a explicarla para recabar la máxima adhesión social.
Las agresiones de la reforma.
No es de extrañar la alarma social generada si se analiza la reforma laboral aprobada por
el gobierno del PP. Nunca ha habido una agresión tan profunda a los derechos laborales y
sociales en el período democrático que estamos viviendo. Toca todos los palos. Se
establece un nuevo contrato con despido totalmente libre y gratuito, es decir, sin causa y
sin ninguna indemnización, durante un año y en empresas de hasta 50 trabajadores, que
son el 95% del tejido empresarial español. Abarata el despido y lo descausaliza, pasando a
ser la mayoría despidos objetivos con 20 días de indemnización por año de antigüedad;
ello supone una reducción de hasta dos tercios de la indemnización. Se facilita hasta
extremos brutales: con tres trimestres de caída de los ingresos en la empresa se pueden
despedir las plantillas. Los despidos improcedentes (totalmente arbitrarios, porque le da
la gana a la empresa), serán una minoría y se reduce su coste de 45 a 33 días y de 42 a 24
mensualidades. Puede haber despidos colectivos (EREs) sin autorización administrativa
previa. Se hacen posibles los despidos en las empresas públicas y para el personal laboral
de las administraciones públicas.
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En cuanto al salario, se puede rebajar, e incumplir unilateralmente el convenio por el
empresario, cuando se producen dos trimestres consecutivos de resultados negativos,
además de generalizarse el descuelgue de las empresas. El objetivo es bajar en términos
reales el salario de la población trabajadora de forma drástica, al no poder recurrirse a
devaluaciones competitivas por nuestra pertenencia al euro.
Se lamina la negociación colectiva al liquidarse la fuerza vinculante de los convenios y
cuando se desplaza el centro de gravedad a los convenios de empresa y se dejan sin poder
a los convenios de sector, que son los que protegen a los trabajadores de las pymes. Y se
ha recogido la vieja reivindicación patronal de acabar con la ultraactividad o aplicación de
los convenios más allá de la vigencia temporal, si el empresario aguanta dos años sin
sustituirlo por uno nuevo; es decir, se fija la fecha de caducidad del articulado histórico y
los derechos conseguidas por los trabajadores en décadas de negociación colectiva.
Otras medidas afectan a la flexibilidad a la carta para el empresario en el uso interno de la
mano de obra; el endurecimiento de las sanciones por supuesto absentismo si se
acumulan algunas bajas laborales por enfermedad, lo que puede hacer que un catarro mal
curado lleve al despido; la discriminación de los parados de larga duración, ya que se dan
incentivos a las empresas que contratan a parados que cobran prestaciones, que pasan a
convertirse en ayudas fiscales la las empresas; el endurecimiento de la pérdida de la
prestación de desempleo; el reforzamiento del papel de las empresas dedicadas al
prestamismo laboral (ETTs); la recuperación del laudo de obligado cumplimiento de
reminiscencias franquistas y claramente inconstitucional; etc.
Es una avalancha de recortes que prácticamente liquida el derecho del trabajo y su
función tuitiva de equilibrar las relaciones laborales, empobrece de forma generalizada a
la población española y nos retrotrae a situaciones de inseguridad de hace un siglo.
No va a crear empleo y va a producir más despidos, más explotación laboral y más paro
por la depresión del consumo y de la economía. El gobierno ha anunciado que no
cambiará nada sustancial. Ante esta situación, la pregunta es ¿a qué esperan los sindicatos
para convocar la huelga general? La respuesta no es fácil.
Por una parte, hay quien dice que tienen miedo al fracaso, por otra, que esperan a conocer
los próximos presupuestos para intentar responder a dos agresiones con una sola huelga.
Sea como fuere, lo cierto es que no pueden olvidar tres cosas: la reforma se está aplicando
ya, se nota en la calle y no se pueden convocar movilizaciones a toro pasado; puede
empeorar en el trámite parlamentario con el concurso interesado de otras fuerzas como
CIU; si la agresión le sale gratis al PP habrá más ataques: ley de huelga, pensiones,
desmantelamiento de lo público, etc. El peor fracaso es no estar a la altura de las
circunstancias.
Una estrategia equivocada.
Hace tiempo que las direcciones de los sindicatos vienen realizando un análisis erróneo de
la situación de la crisis y de la revolución conservadora que se ha puesto en marcha. Y en
consecuencia su estrategia contiene serias equivocaciones.
La crisis es muy profunda, y las perspectivas son peores, según todos los organismos.
El drama es que los trabajadores ni hemos creado la crisis ni tenemos nada importante
que aportar a su solución. Como nos recuerda Pedro Montes, España tiene unos pasivos
brutos frente al exterior de 2,3 billones de euros y, por muchos que sean los sacrificios y
esfuerzos de los trabajadores, esa enorme deuda no puede pagarse. Por muchas reformas
laborales, precariedad laboral, retrocesos de pensiones, recortes presupuestarios y
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privatizaciones que se apliquen, no se eliminan los compromisos de la deuda existente, ni
la falta de solvencia, ni las dificultades para obtener liquidez en los mercados
internacionales. La crisis, el golpe de estado financiero, está sirviendo como la gran
coartada para acabar con nuestros derechos y con nuestros sueños.
Estamos mucho más cerca de Grecia de lo que algunos piensan.
Ante esta situación apostar por el diálogo social en exclusiva como se ha venido haciendo
es ineficaz, y se convierte en una trampa. Ante la revolución neoliberal que se nos viene
encima no vale la estrategia de limitar los daños. Ahí están los resultados: retroceso de las
rentas salariales, tasas de paro de más del 20%, elevadísima precariedad en el empleo,
débil estado de bienestar y privatización de los servicios públicos. Los pactos firmados no
han supuesto avances en los derechos sociales, ni han impedido los retrocesos ni han
cambiado un modelo productivo fracasado.
El sindicato no se salva evitando la confrontación, más bien al contrario: si no se moviliza
contra las políticas neoliberales se produce una deslegitimación por no cumplir el rol al
que está obligado. Esto sumado al desprestigio que persigue la derecha en campañas
sostenidas contra el sindicalismo de clase, hace que entre méritos propios y ajenos la
situación no sea muy boyante y obliga a redescubrir a los trabajadores la utilidad del
sindicato. Tan importante como la que tienen los paraguas en caso de lluvia.
Recuperar el respeto.
No es una tarea sencilla, pero es posible y absolutamente necesario, recuperar la relación
con los trabajadores. Y algo básico: el respeto y la confianza hacia los sindicatos. Éstos
serán vistos como algo de fiar en la medida en que hablen claro, sean firmes, escuchen a la
gente, fomenten la participación y el protagonismo de sus bases y de los trabajadores.
Para ello, un paso muy importante sería que fueran capaces de realizar una autocrítica
pública de tres graves errores recientes: la mala gestión de la huelga general del 29 de
septiembre de 2010, cuyo impulso se congeló durante tres meses sin convocar ninguna
movilización posterior; la firma del funesto acuerdo de pensiones de enero de 2011; y el
reciente acuerdo con la patronal para reducir los salarios, que hace imposible la
recuperación del poder adquisitivo con referencias como el precio de barril de Brent.
Para recuperar credibilidad hay que reconocer las equivocaciones.
Otra práctica a recuperar es ir a los centros de trabajo, estar con la gente, dialogar con
ella, fomentar su participación, oírles y contar con sus opiniones sin ninguna actitud
propia del despotismo ilustrado. Consultarles tanto para los acuerdos como para las
movilizaciones. Para que los trabajadores les consideren como lo que en teoría son: algo
suyo y no ajeno a sus intereses y anhelos.
Por último, tienen que ponerse serios de una vez con el gobierno y con la patronal. Una
cuestión gravísima de la reforma laboral, desde el punto de vista formal, es que los
sindicatos no sabían nada de ella. Acababan de firmar un durísimo acuerdo para los
salarios, sin lograr impedir con ello que el gobierno legislase sobre el mercado de trabajo.
Y ni siquiera se les informó previamente de su contenido, únicamente por los medios de
comunicación y desde Bruselas se enteraron de que iba a ser muy agresiva.
Lo nunca visto. Algo que se merecía una respuesta institucional muy dura, como
suspender relaciones mientras no se trate con respeto a las organizaciones sindicales.
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La confrontación sostenida.
Ante la ofensiva neoliberal es necesaria una potente movilización social. Con mucha calle,
con la huelga general y más. No se puede volver a repetir la historia de la huelga del 29-S,
muy respetable en su seguimiento pero sin ninguna continuidad con movilizaciones
posteriores serias. Y que incluso algunos intentasen vender el negativo pacto que elevó la
edad de jubilación a los 67 años como un fruto de aquella lucha.
También se precisa un poco de humildad: nadie tiene la fuerza suficiente para hacer
frente en solitario a este ataque con posibilidades de detenerlo. Y en un país camino de los
seis millones de parados y con millones de precarios la movilización debe de será demás
de laboral, también social y ciudadana. Impulsando los acuerdos unitarios con otros
sectores sociales, ciudadanos y políticos. Con todos los sindicatos, el movimiento del 15-
M, asociaciones de vecinos, culturales, AMPAS, fuerzas políticas, etc. sin
descartar a nadie, pero dejando claros los objetivos y las reglas del juego. Por ejemplo,
exigiendo al PSOE un compromiso solemne de derogación de la reforma laboral si
volviera al poder, para acabar (o desenmascarar) ese turnismo a lo Cánovas y Sagastaque
practica con el PP en materia de política económica.
Dudo que si se hacen las cosas bien el PP resista una legislatura, con su política antisocial,
la recesión económica y la nula creación de empleo y sus incumplimientos electorales
antes de llevar cien días en el gobierno (subida de impuestos, recorte del despido…). No
hay que olvidar que la mayoría absoluta del PP es engañosa: apenas representa el 30% del
electorado, resultado adornado con una ley electoral que, además de injusta, supone un
auténtico fraude. Por ello, en absoluto se puede afirmar que el PP tiene amortizada la
huelga general y las movilizaciones. Y mucho menos siestas son masivas, pacíficas y
decididas. Hay que llamar la atención sobre el riesgo deque el gobierno utilice la fuerza
pública para reprimir salvajemente, como en Valencia, con el objetivo de radicalizar las
movilizaciones para que se rompa la unidad y se debiliten.
Una huelga general en la que no falte la marea verde.
Por último, la huelga debe de ser convocada cuando toca, por la derogación de la reforma
laboral, en defensa de los servicios públicos y contra los recortes sociales y en un día que
pueda ser secundada por la mayoría de la población trabajadora. Es una cuestión de
principios convocarla y de dar continuidad a la movilización. Hay más razones que nunca
y condiciones para ello: la calle está que arde, el 19-F, Valencia y el movimiento
estudiantil, sectores públicos movilizados, una industria en desmantelamiento, y un gran
malestar social.
Parece que se quiere convocar el 29 de marzo. De ser así no permitiría participar a la
conocida como “marea verde”, al ser un día no realmente lectivo, en el que se no se dan
clases y solo se entregan las notas y acuden los alumnos media hora a los centros de
secundaria. Las huelgas hay que hacerlas cuando hay gente en los centros y sería un error
y una torpeza dejar fuera, en la práctica, al profesorado. En comunidades como Madrid ha
protagonizado una poderosa lucha con diez días de huelga y más cien de conflicto, con
manifestaciones de 70.000 y de 100.000 personas y una gran creatividad de las
movilizaciones. También ha habido importantes movilizaciones en la educación pública
de otras comunidades autónomas. No ha habido un sector que se haya movilizado con
tanta fuerza en los últimos años y no se le puede ignorar.
A ver si para que nadie nos marque la fecha de la huelga general, se va a ir a poner en uno
de los peores días posibles para asegurar la participación de la mayoría de los
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trabajadores y, en concreto, de sectores como la enseñanza pública que está en pie de
lucha. La agenda de la huelga la impone la necesidad, la urgencia de la respuesta, la
opinión de los trabajadores y la unidad de las fuerzas convocantes. Desde que entró en
vigor la reforma laboral, el 11 de febrero, hasta el 29 de marzo hay muchos días posibles
para acabar convocando en uno de los peores desde el punto de vista de garantizar la
participación de todos. Si la razón es coincidir con las huelgas anunciadas en Euskadi y
Galicia, algo que me parece bien, CCOO y UGT deberían negociar con ELA-STV, LAB y
CIGA la fijación de una fecha en la que coincida todo el estado español y todo el mundo
pueda hacerla. Y en cualquier caso, por ejemplo, ¿por qué no se convoca el 28 de marzo?
Además, la enseñanza pública no puede faltar a la cita de la huelga general porque todas
las agresiones tienen coherencia: el modelo educativo, el tipo de mercado de trabajo y el
modelo de sociedad que están configurando. Y que no es otra cosa que excelencia para
cuatro, el resto trabajadores precarios y mal pagados y grandes desigualdades sociales.
Nos hablaban de que España apostaba por otro modelo de los poderosos (G-20). La
última reforma laboral del gobierno del PP apunta a un modelo propio de un país en vías
de desarrollo, que basa su competitividad en bajos salarios, débil Estado de Bienestar, un
derecho del trabajo ridículo y un sistema educativo clasista y, por ello, mediocre. Como
vía para que las empresas ganen dinero sin modernizarse y sin apuestas de futuro.
Esto explica la ofensiva paralela hacia el servicio público educativo de calidad.
Pensábamos que la beligerancia hacia la escuela pública era por razones económicas o
ideológicas: para introducir el ánimo de lucro y para que las tarimas fueran púlpitos.
Pero, en su lógica, a los cabezas de huevo neoliberales, no les interesa gastar en formación
para empujar después a la juventud a que se vayan del país, animándoles desde
programas televisivos que presentan la emigración como si fuera una fiesta. Con una
campaña descarada para expulsar del país a la generación de jóvenes más brillante y
preparada de nuestra historia, que no tiene un lugar entre nosotros por la irresponsable
política económica aplicada.
La educación pública quiere seguir con su movilización y coincidir también con otros
sectores públicos y con el conjunto de trabajadores. La lucha por la educación pública es
de todos y la lucha de los demás es también la nuestra. Porque si nos llevan a un modelo
laboral y social tercermundista no hay espacio para un escuela de calidad de todos. Y si
esa escuela pública desaparece no tendremos ni una sociedad justa, ni una democracia de
calidad, ni unos ciudadanos formados, informados, críticos y comprometidos con su con
tiempo y con su pueblo. La marea verde no puede faltar en la Huelga General.
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secretaría de acción sindical
Resumen del Real Decreto 3/2012 de
Reforma LaboralEsta reforma ni se hace para crear empleo ni para evitar su
destrucción. Esta reforma solo se hace para contentar a las instituciones y
cancillerías europeas, a través del apoyo a las propuestas empresariales de la
CEOE que sólo conciben la superación de la crisis imponiendo graves
reducciones en los derechos laborales y sociales de los trabajadores y
trabajadoras.
El Gobierno, pese a sus declaraciones, ha despreciado el diálogo y la
concertación social y lo ha hecho tanto por no convocar a las organizaciones
sindicales y empresariales para negociar los contenidos de la futura reforma
como por vulnerar interesadamente el contenido del segundo acuerdo para el
empleo y la negociación colectiva suscrito entre los agentes sociales el pasado 25
de enero que en muchas de sus partes ha quedado en papel mojado.
1. El Gobierno abarata y facilita el despido:
Reduce la indemnización del despido improcedente de 45 días
por año con un límite de 42 mensualidades a 33 días con un
límite de 24 mensualidades en todos los contratos indefinidos.
Para los contratos suscritos con anterioridad la indemnización de 33 días
se aplica a los servicios prestados a partir de ahora, computándose con 45
los años anteriores. El límite máximo de las 24 mensualidades se aplica a
todos, salvo a aquéllos que ya hubieran rebasado por su antigüedad dicho
límite el día 12 de febrero; en cuyo caso el máximo será el resultado de
multiplicar 45 por su antigüedad en dicha fecha, sin que en ningún
supuesto puedan superarse las 42 mensualidades.
Se suprimen los salarios de tramitación aunque el juzgado
declare posteriormente el despido improcedente (sólo se
mantienen para la readmisión y los despido nulos), ya no necesitará la
empresa efectuar reconocimiento previo de improcedencia y
consignación del dinero.
Se modifican las causas de despido para evitar el control
judicial, por tanto se generaliza el despido por causas objetivas
con 20 días/año con un máximo de 12 mensualidades para el que será
causa objetiva cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos tales como la existencia de
perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Además se limita el control judicial: solo deberán comprobar que existe
la disminución de beneficios o la existencia de cambios técnicos,
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organizativos o en la producción, para que sea procedente. Por último el
FOGASA pagará a las empresas de -25 trabajadores 8 días de los 20.
Desaparece la autorización administrativa para aprobar un
ERE extintivo de carácter colectivo. Como antes, el despido
colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas de una duración
no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas
de menos de cincuenta trabajadores. Transcurrido el período de
consultas el empresario remite a los representantes de los trabajadores y
a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya
adoptado (sea con acuerdo o sin él) y las condiciones del mismo,
notificando los despidos individualmente a los trabajadores afectados
(sólo nos queda el recurso de demandar antes de 20 días). Esto deja
libertad a la empresa para despedir sin acuerdo y con 20 días, y va a
afectar seriamente a la acción sindical y a su capacidad de negociar
mejores acuerdos con indemnizaciones superiores a esos 20 días por año.
Hay que recordar que las causas económicas para estos despidos se darán
(como en los individuales) cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente
de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos. El control judicial respecto a la causa queda
limitado, en tanto que ya no se exige juicio de razonabilidad ni finalidad
alguna sobre la viabilidad de la empresa respecto a la medida adoptada.
Los representantes de los trabajadores podrán impugnar el despido
colectivo sin que la sentencia tenga recurso, sin embargo si los despidos
se impugnan individualmente si tienen posibilidad de recurso.
Facilita el despido por absentismo por enfermedad común, ya
no se relaciona con el nivel de absentismo global en la empresa, sino que
se convierte en una causa individual de despido objetivo: basta faltar por
dos o más bajas por contingencia común el 20% de las jornadas hábiles
(8 días) en 2 meses consecutivos, o el 25% (21 días) en 4 meses no
consecutivos dentro de un periodo de 12, para ser despedido con 20
días/año con un máximo de 12 mensualidades.
Se incluye el despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción en el sector público. Afectará a
todos sus empleados laborales (no funcionarios o estatutarios). Las
causas económicas serán la insuficiencia presupuestaria para la financiar
los servicios durante tres trimestres consecutivos o los cambios en la
prestación del servicio público, (medios/métodos de trabajo).
Se recupera la reposición de prestaciones para las
suspensiones o reducciones de jornada que se hayan producido
entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;
y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor del 12 de
febrero de 2010 y el 31 de diciembre de 2013, el derecho a la reposición
de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el
mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o
parcial durante las suspensiones o reducciones con un límite máximo de
180 días.
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2. El Gobierno no reduce las modalidades de contratación, alcontrario crea un nuevo contrato:
Se mantienen todos los tipos de contratación temporal
existentes
Nuevo contrato indefinido para empresas de menos de 50
trabajadores, que podrán utilizar el 99’23% de las empresas españolas.
Este contrato podrá extinguirse durante su primer año (considerado
como periodo de prueba) sin indemnización, aviso o motivo alguno, sólo
por la simple voluntad del empresario. Es una especie de contrato
temporal sin causa. No se podrá realizar si en los 6 meses anteriores se
han realizado despidos improcedentes o por EREs.
Este contrato introduce diferencias en las posibilidades de
empleo de los parados colocando en mejor situación a quienes
perciben prestaciones respecto de aquéllos que ya han agotado las
mismas, ya que hace posible compatibilizar la percepción de desempleo
con trabajo en el 25% de la cuantía. En ese caso de contratación a
desempleados que cobren el paro el empresario se podrá deducir el 50%
del importe de las prestaciones que le reste al trabajador por percibir con
un máximo de 12 mensualidades. Además se introducen bonificaciones
adicionales: para personas jóvenes (de 16 a 30 años) de 1.000 a 1.200
euros anuales durante 3 años (+100€ año si son mujeres) y para mayores
de 45 años de 1.300 a 1.500 euros anuales durante 3 años (1500€ año si
son mujeres). También se recibirá incentivos fiscales si el primer contrato
se realiza a un joven menor de 30años con cuantía de 3000 euros. Todos
los incentivos son compatibles. Para tener derecho a estas bonificaciones
e incentivos el contrato se debe mantener durante 3 años.
Se empeoran las condiciones del contrato para la formación y
el aprendizaje. Se aumenta hasta 3 años (y un mínimo de uno, aunque
por NC se podrá establecer entre 6 meses y 3 años) con jornada de
trabajo de 75% el primer año y 85% el resto. Se podrá realizar a personas
de entre 16 y los de menos de 30 años hasta que el paro baje del 15%, que
será para personas entre 16 y los de menos de 25 años. Además, se
desvincula de la actividad formativa ya que podrá incluir formación no
reconocida en el catálogo nacional de cualificaciones profesionales, con
contenidos formativos determinados por la empresa e impartida por la
empresa directamente o centros autorizados. Por último, el trabajador
podrá ser contratado nuevamente por la misma empresa con esta
modalidad de aprendizaje para distinta ocupación o actividad. El
contrato de formación tendrá reducción de cotizaciones del 100% para el
trabajador. Para la empresa del 75% en las mayores de 250 trabajadores y
del 100% en las menores de 250. Además tendrá ayuda por su conversión
en un contrato indefinido de 1500 € año durante tres para hombres y de
1800 € año durante tres para mujeres.
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El contrato a tiempo parcial se modifica para permitir la
realización de horas extraordinarias, lo que anima al fraude en la
concertación de sus condiciones y tiene efectos en las cotizaciones y
prestaciones sociales.
Derecho a un permiso de formación de veinte horas anuales,
acumulables por tres años, para los trabajadores con un año de
antigüedad.
Programa de sustitución de trabajadores que participan en
acciones formativas, si las acciones de formación están financiadas
por las Administraciones Públicas el empresario puede sustituir al
trabajador en formación por un desempleado perceptor de
prestaciones abonando las cuotas de Seguridad Social y la diferencia
entre la prestación y la retribución que le corresponda. El desempleado
está obligado a participar en dichas acciones.
Se permite la encadenación de contratos temporales (24 meses
en un periodo de 30) durante todo el 2012.
Las ETTs podrán actuar como agencias privadas de colocación.
En 6 meses se modificará el régimen de las mutuas para su gestión de la
incapacidad temporal por contingencias comunes.
3. El Gobierno a través de las medidas de flexibilidad interna
pretende corregir la dualidad del mercado de trabajo colocando a
todos los trabajadores en una situación más desprotegida frente
al poder discrecional del empresario:
Facilita al empresario la posibilidad de modificación sustancial
de las condiciones de trabajo unilateralmente tales como
jornada, horario y sistema de rendimiento, sólo excluyendo de la
modificación las condiciones reguladas en el convenio colectivo, (que se
incluyen todas en el Art. 82 junto al descuelgue salarial):
o Jornada de trabajo (referida a la reducción de jornada sobre lo
negociado en el convenio sectorial que no se puede aumentar con
esta modificación).
o Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
o Régimen de trabajo a turnos.
o Sistema de remuneración y cuantía salarial (antes régimen
salarial).
o Sistema de trabajo y rendimiento.
o Funciones (las no referidas al artículo 39 del estatuto).
Por tanto, no se modifican las condiciones que derivan de un
convenio, aunque sí de un pacto o acuerdo colectivo en la
empresa. Como causas justificativas se señala que se podrán realizar
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción, y se consideraran tales causas las que estén relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa. Para las modificaciones de carácter individual sólo se
necesita realizar una comunicación previa (15 días), para las colectivas se
abre un periodo de consultas durante 15 días, tras el cual (con o sin
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acuerdo) la empresa notifica el cambio y lo aplica. El control judicial
respecto a la causa queda limitado, en tanto que ya no se exige juicio de
razonabilidad ni finalidad alguna respecto a la medida adoptada (se
elimina la referencia a que sólo se podían realizar las modificaciones ante
probadas razones).
Se incluye entre las causas objeto de modificación la cuantía
salarial, cuando antes sólo era posible modificar a través del Art. 41 del
ET el sistema de remuneración pero no su cuantía. Por tanto, se podrá
reducir unilateralmente el salario cobrado por encima de convenio a uno,
varios o todos los trabajadores sin necesidad de acuerdo.
Se generaliza la posibilidad del empresario de encomendar
funciones diferentes (incluidas las de categoría inferior) de forma
temporal (artículo 39 E. de T.) y definitiva (artículo 41 de E. de T.) en los
términos recogidos en las propuestas de CEOE y se centra en la
modificación de funciones fuera y dentro del grupo profesional.
Cuando se modifique (recordamos que de forma unilateral) por la
empresa la jornada/horarios/turnos, el salario y/o las
funciones, la persona afectada podrá extinguir el contrato por
causas objetivas con 20 días de indemnización y un máximo de 9
meses.
Modifica el sistema de clasificación profesional para hacer
desaparecer las categorías y en su disposición adicional novena
obliga a todos los convenios vigentes cuya clasificación profesional esté
basada en categorías, a modificarla en el plazo de un año por un sistema
de grupo profesionales.
Facilita las causas justificativas de los traslados geográficos.
Señala que el cambio de residencia requerirá la existencia de razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, y
que será suficiente con que dichas causas estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
En el traslado individual sólo se requiere notificación con una antelación
de 30 días. En el traslado colectivo sigue exigiendo periodo de consulta
(15 días) y notificación a la autoridad laboral para su conocimiento, pero
esta ya no podrá suspender un traslado ampliando los plazos para hacer
efectivo el mismo. En ninguno de los dos se requiere acuerdo para
realizarlo. El control judicial respecto a la causa queda limitado, en tanto
que ya no se exige juicio de razonabilidad ni finalidad alguna respecto a
la medida adoptada. En caso de no estar de acuerdo con la decisión de la
empresa se puede optar por la rescisión con 20 días y un máximo de 12
meses.
Mantiene la distribución irregular de la que dispone el
empresario, a falta de otra previsión en el convenio colectivo,
en el 5% de la jornada, pero la cambia del Art. 85 del ET. al artículo
34.
En conciliación familiar cuando un trabajador haga uso del permiso
de lactancia o se reduzca su jornada para cuidado de un menor o familiar
deberá fijar en su solicitud previa la fecha de incorporación que antes no
debía precisar. Además, en el caso de las reducciones de jornada la
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reforma especifica que esa reducción será en la jornada diaria, con lo que
se pierde la posibilidad de hacerlo por días o semanas.
Desaparece la autorización administrativa para aprobar un
ERE de suspensión del contrato o reducción de la jornada
(como en los extintivos). Como antes la suspensión del contrato o
reducción de la jornada deberá ir precedida de un periodo de consultas
de una duración no superior a quince días naturales. Transcurrido el
período de consultas el empresario remite a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de suspensión del
contrato o reducción de la jornada (de entre el 10 y el 70%) que haya
adoptado (sea con acuerdo o sin él) y las condiciones del mismo a los
trabajadores afectados (sólo nos queda el recurso de demandar antes de
20 días). La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la
entidad gestora de la prestación de desempleo con la fecha a partir del
cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos. Como decíamos en los extintivos, esto deja libertad a la
empresa para suspender o reducir jornada y va a afectar seriamente a la
acción sindical y a su capacidad de negociar mejores acuerdos. No queda
claro en la ley si las causas económicas para justificar estos EREs son las
de las modificaciones sustanciales, las de los despidos (disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres
consecutivos) o las del descuelgue del convenio (disminución persistente
de su nivel de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos). El
control judicial respecto a la causa queda limitado, en tanto que ya no se
exige juicio de razonabilidad ni finalidad alguna respecto a la medida
adoptada.
4. El Real Decreto afecta gravemente a la negociación colectiva
conduciendo a los trabajadores a la negociación individual de sus
condiciones de trabajo:
Facilita al empresario la inaplicación o descuelgue del
convenio pudiendo modificar lo siguiente
o Jornada de trabajo (hasta ahora no se podía modificar en la
empresa, ni aunque hubiera acuerdo, la jornada máxima del
convenio sectorial).
o Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
o Régimen de trabajo a turnos.
o Sistema de remuneración y cuantía salarial (antes régimen
salarial).
o Sistema de trabajo y rendimiento.
o Funciones.
o Mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social. (Hasta ahora no se podía)
Sólo hará falta como causa económica que de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
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que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos. Es importante resaltar la diferencia de dos trimestres
para el descuelgue y de tres para el despido, ya que nos pone en la
tesitura de que no aceptado el descuelgue la empresa espere tres meses
más y proceda a despedir.
También se podrá realizar bien cambios técnicos,
organizativos o en la producción. Si no hay acuerdo durante el
periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la Comisión paritaria del convenio. Cuando ésta no
alcance un acuerdo, las partes podrán acudir a los sistemas de solución
de conflictos (El SAMA en Aragón) y si estos no hubieran solucionado la
discrepancia (con posibilidad de un arbitraje), cualquiera de las partes
podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos, o a su equivalente en las comunidades
autónomas (comisiones tripartitas de empresarios, administración y
sindicatos y donde los sindicatos estamos en minoría) que podrá resolver
en su propio seno o nombrar un arbitro. Por tanto, hemos pasado de que
el descuelgue siempre necesitaba nuestro acuerdo (en la empresa o el la
paritaria) a crear un camino que nosotros no podemos bloquear. El
control judicial respecto a la causa queda limitado, en tanto que ya no se
exige juicio de razonabilidad ni finalidad alguna respecto a la medida
adoptada.
El convenio de empresa (y los de grupo de empresas o una pluralidad
de empresas), sea cual sea el número de sus trabajadores, se sitúa sin
excepción como preferente respecto al convenio sectorial en los
siguientes:
o La cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
o El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
o El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
o La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
o La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación
que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
o Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
o Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos
superiores.
Por tanto el convenio de empresa puede reducir las
condiciones laborales incluidas el salario o el horario del
convenio superior (no la jornada máxima pero si su distribución
irregular).
Se modifican el Art. 85 y 89 del ET para eliminar como contenido
mínimo de los convenios plazos legales para su denuncia,
inicio de negociación y plazos máximos para su renovación. Se
modifica las competencias de las comisiones paritarias y se les deja de
atribuir funciones por mandato legal.
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Acaba con la ultractividad de los convenios a los dos años de
terminar su vigencia si no se ha alcanzado un acuerdo. Los
acuerdos interprofesionales (estatales o autonómicos) deben establecer
procedimientos ante el bloque de la negociación, fórmulas que si no se
dice lo contrario, nos llevaran a un arbitraje obligatorio. En todo caso si
terminado este periodo de negociación no hay acuerdo o laudo arbitral
que lo sustituya y han pasado dos años, se aplicará el convenio colectivo
de ámbito superior que fuera de aplicación o el estatuto de los
trabajadores. Esto conlleva la individualización de las condiciones de
trabajo. Para los convenios que actualmente están en situación de
ultractividad, el plazo de dos años empieza a partir de esta fecha.
En conclusión, es una nueva reforma que no sólo no va a crear empleo sino que
va a favorecer su destrucción. La reforma da todo el poder a los empresarios
dándoles varios instrumentas para reducir las condiciones laborales, en muchas
ocasiones de manera unilateral, por tanto, desprotege todavía más a los
trabajadores y trabajadoras; va a afectar a nuestra acción sindical; va a condenar
definitivamente a los jóvenes al desempleo o a la infracontratación; penaliza a
los desempleados sin prestaciones de desempleo en sus posibilidades de
contratación.
No exprimamos más al factor trabajo
El nivel de explotación de los asalariados ha llegado a extremos absolutamente intolerables. Ya no basta con tener más de 5,3 millones de parados, y unos míseros salarios, donde el 58% de los trabajadores, después de impuestos y cotizaciones a la seguridad social, ingresan menos de 1.000 euros mensuales. Ya ni siquiera vale que los trabajadores por cuenta ajena paguen cinco veces más de impuestos que las empresas que los contratan, tal como sucedió en 2011. ¡No! Es necesario apretar un poquito más. Y vaya si lo han conseguido.Con la reforma laboral del gobierno del PP, en nombre del internacionalismo moderno y de las mentiras de la competitividad, los trabajadores pierden la mayoría de sus derechos. La élite política y económica, con una formación académica y un bagaje intelectual en muchos casos inferior a la de sus empleados y electores, en vez de promover el talento, la innovación y el emprendimiento, ha decidido, para el futuro de nuestros hijos, otra cosa bien distinta. La propuesta de Rajoy para nuestra querida España es muy clara: los jóvenes españoles bien formados acabarán en el exilio, y el resto de camareros y crupieres de los millones de turistas que vengan a España a tomar sol y playa. Y los lobbies a lo suyo, a campar a sus anchas por los ministerios, cambiar leyes, reducir el número de reguladores, y acelerar la constitución de monopolios, monopsonios, y oligopolios. Vamos, lo que siempre han hecho. Y aún se atreven muchos de ellos a citar a Adam Smith. ¿Cuántos oligopolios o monopsonios operan en Reino Unido?
Otra reforma laboral es posibleY es en este contexto cuando observo con envidia los pasos que en materia laboral se están dando en otros países, aquellos que marcan tendencia, que siempre cogen el tren de la historia, que rompen con la rutina, con el pesimismo, con lo inevitable.
Cuando España anuncia el abaratamiento del despido, Finlandia toma medidas para proteger mejor a sus trabajadores. El periodista Faris Sanhaji en un reciente artículo detalla los puntos básicos de dicha reforma. Los asalariados temporales dispondrán de las mismas condiciones mínimas y términos de protección que los empleados de la empresa a la que han sido incorporados. Se incluye además medidas de mayor protección sanitaria y de seguridad con el objetivo de ayudar a los empleados a quedarse el mayor tiempo posible como población activa.
Pero además Finlandia se preocupa por sus parados. Como consecuencia de la pérdida del poder adquisitivo, las prestaciones básicas por desempleo pasarán de 25,74 euros a 31,36 euros al día, lo que representa un aumento de casi 120 euros al mes.El Estado finés, en la más pura tradición nórdica, gasta en consumo social, es decir, aquellos proyectos que permiten reducir los costes de reproducción de la fuerza trabajo, tales como ayudas en vivienda, o guardería. La ayuda a la renta y al subsidio de vivienda también aumentará. Así, una persona soltera recibirá 461,05 euros al mes como ayuda básica a la renta.
El objetivo último de todas estas medidas es aumentar el excedente y la tasa de beneficio de las empresas, y con ello incrementar la acumulación de capital. Sí, el gobierno finlandés opta por la innovación, el talento, el emprendimiento, por Nokia.
Teoría económica alternativa
La ortodoxia dominante propone una serie de recetas económicas basadas en un conjunto de “verdades indiscutibles”, cuando en realidad no representan nada más que juicios metodológicos previos, de carácter ideológico.
Desde el punto de vista del mercado laboral, el pensamiento único recomienda una combinación de sindicatos débiles, mayor flexibilidad del trabajo, y congelación y reducción de salarios, cuando en realidad los países de mayor formación, prosperidad económica, y menor corrupción se caracterizan por lo contrario: participación de los sindicatos en la gestión empresarial, altos salarios, y protección del empleo.
Hoy más que nunca es necesario poner en cuestión ciertos “mitos” derivados de la aplicación elemental de la Teoría Neoclásica. Los postkeynesianos, entre los que me incluyo, además de prever la intensidad de esta crisis, defendemos planteamientos distintos a la ortodoxia. Un incremento de la demanda no produce necesariamente un alza de precios. Un incremento del salario mínimo o del salario real no produce un incremento del paro. El aumento del salario real no acarrea la disminución de beneficios de las empresas. La disminución de las tasas de ahorro no provoca una caída de la inversión, ni la moderación del crecimiento, ni la subida de los tipos de interés (la paradoja del ahorro). La flexibilidad de los precios no lleva necesariamente a la economía hacia el equilibrio óptimo.
A la hora de analizar la evolución del crecimiento económico es mucho más importante el efecto renta, según el cual la evolución de la actividad económica se explica mejor por las fluctuaciones de los ingresos y los cambios técnicos, que el efecto sustitución, que considera que el crecimiento económico se determina por la evolución de los precios y costes relativos de una economía. En la actual crisis económica, la flexibilidad de precios y salarios es desestabilizadora ya que en vez de ayudar a enderezar la economía hacia el pleno empleo, en realidad reduce la demanda efectiva. La economía es dirigida por la demanda y no por las restricciones que dependen de la oferta. Sin embargo Rajoy, al igual que antes Zapatero, guiados por sus asesores económicos, aún no se han enterado, y para cuando se enteren ya será demasiado tarde. Entonces sus economistas le explicarán y le alertarán de una crisis que se aceleró con sus reformas, la del factor trabajo.Juan Laborda
